О профессионализме в xSU

[Sergey___K]

http://itblogs.ru/blogs/donskoy/archive/2005/11/11/3313.aspx

Мне лень цитировать каждый "перл" оттуда, но статья не заслуживает обсуждения.

[Brazen]

Может быть интересно: http://www.joelonsoftware.com/items/2006/08/07.html

второе что было сделано - дверь в помещение IT отдела должна была быть открыта все время... и blinds на стеклянный стенке открыты тоже.

У нас supporters сидят в открытой комнате с cubicles. Раньше в паре старых офисов вообще сидели в общих комнатах. Сейчас сетуют на cubicles - говорят, что стало сложнее обмениваться информацией о тикетах. Их senoir engineers сидят вместе с ними.

Я сейчас лоббирую за снятие нафиг дверей в офисах Support Manager и пары других позиций. Я не понимаю закрытых дверей. Хотя, строго говоря, сам open workspaces очень не люблю.

Кубиклы, проходные дворы, тотальный надзор и контроль -- это для juniors. При прочих равных я предпочту работу, где у меня будет отдельный кабинет с окном и красивым видом.

Я лично работал бы лучше, если бы к моему мнению прислушивались, мои предложения учитывались, а мои идеи не присваивались. Чувствовать себя полезным -- это как раз и быть частью большего. Без такой обратной связи все слова о работе на общее дело это просто слова.

И еще: у большинства работников в exUSSR над головой не так сильно капает. Нет больших кредитов, нет большой платы за квартиру. Квартира, как правило, есть еще со времен Союза, поэтому при потере работы можно достаточно спокойно искать новую. Вывод: нужно набирать работников с кредитами

[oshibka_residenta]

Offtop on
Не знаю как никто еще не заметил, но по поводу полицейских мер типа ограничения доступа в Интернет рассуждают люди, проводящие изрядное время на Интернет форуме.
Или, что позволено Юпитеру не позволено быку?
Offtop off
Вы , кажется, хотите, чтобы наемные работники болели за дело как собственники. Так не бывает. Если очень надо, то они должны иметь долю, либо profit sharing plan наряду с performance bonus. Тогда, может быть, они будут на своей шкуре чуствовать как идут дела у компании.

[DP]

Может быть интересно: http://www.joelonsoftware.com/items/2006/08/07.html

второе что было сделано - дверь в помещение IT отдела должна была быть открыта все время... и blinds на стеклянный стенке открыты тоже.

У нас supporters сидят в открытой комнате с cubicles. Раньше в паре старых офисов вообще сидели в общих комнатах. Сейчас сетуют на cubicles - говорят, что стало сложнее обмениваться информацией о тикетах. Их senoir engineers сидят вместе с ними.

Я сейчас лоббирую за снятие нафиг дверей в офисах Support Manager и пары других позиций. Я не понимаю закрытых дверей. Хотя, строго говоря, сам open workspaces очень не люблю.

Кубиклы, проходные дворы, тотальный надзор и контроль -- это для juniors. При прочих равных я предпочту работу, где у меня будет отдельный кабинет с окном и красивым видом.

Я лично работал бы лучше, если бы к моему мнению прислушивались, мои предложения учитывались, а мои идеи не присваивались. Чувствовать себя полезным -- это как раз и быть частью большего. Без такой обратной связи все слова о работе на общее дело это просто слова.

и как это мы с таким кадрами до сих пор коммунизм не построили, a ???

[Boriskin]

Offtop on
Не знаю как никто еще не заметил, но по поводу полицейских мер типа ограничения доступа в Интернет рассуждают люди, проводящие изрядное время на Интернет форуме.
Или, что позволено Юпитеру не позволено быку?
Offtop off

Я т-щ сознательный, в силу того, что работаю на себя, как хочу - так и распределяю свое время.

А если серьезно - то я работал в месте, где доступа в инет не было вообще, и выбор (когда он возникал) между "не делать ничего" и "поработать" - делался в очевидную сторону "поработать".

[janya]

Offtop on
Не знаю как никто еще не заметил, но по поводу полицейских мер типа ограничения доступа в Интернет рассуждают люди, проводящие изрядное время на Интернет форуме.
Или, что позволено Юпитеру не позволено быку?
Offtop off

посетители Привета на собственной шкуре знают как много рабочего времени проводиться на Интернете, если доступ разрешен. И сколько продуктивности не происходит из-за форумного накала страстей.

Вы , кажется, хотите, чтобы наемные работники болели за дело как собственники. Так не бывает. Если очень надо, то они должны иметь долю, либо profit sharing plan наряду с performance bonus. Тогда, может быть, они будут на своей шкуре чуствовать как идут дела у компании.

У наёмных работников есть свой интерес - они хотят получать удовольствие от работы, проводить время с людьми которые их ценят и которых они сами уважают, хотят чувствовать себя нужными и компетентными. Некоторые хотят продвигаться в своей профессии, другим очень важно внимание окружающих к их семейным проблемам, многие хотят дружеских отношений с коллегами.

Все эти вещи мотивируют гораздо эффеkтивнее чем бонусы и profit-sharing plans (на ту же сумму). Работников замотивированным не денежным образом гораздо труднее и дороже переманить конкурентам, чем просто предложить бонус за 5% выше.

[oshibka_residenta]

посетители Привета на собственной шкуре знают как много рабочего времени проводиться на Интернете, если доступ разрешен. И сколько продуктивности не происходит из-за форумного накала страстей.

Вообще говоря, мало знать сколько времени проводится на Интернете. Совсем не обязательно отсутствие Интернете увеличит производительность.

У наёмных работников есть свой интерес - они хотят получать удовольствие от работы, проводить время с людьми которые их ценят и которых они сами уважают, хотят чувствовать себя нужными и компетентными. Некоторые хотят продвигаться в своей профессии, другим очень важно внимание окружающих к их семейным проблемам, многие хотят дружеских отношений с коллегами.

Все что вы написали ето правильно, в смысле, что ничего неправильного вы не написали.
Вы показали, что у работников есть мотивация торчать на работе, "проводить время с людьми которые их ценят ..", "..чувствовать себя нужными..", "..важно внимание..", "..хотят дружеских отношений.."
Конечно, они не пойдут к конкурентам за 5-10% с работы, где все по кайфу. Однако, они мотивированы не в том направлении, которое интересно автору топика. Есть мотивация работать настолько плохо, чтобы только не поперли.
Кстати, я не говорил, что profit sharing plan должен быть 5%. К примеру, у нас stock option дают сильно больше, если у компании дела идут хорошо.

[janya]

У наёмных работников есть свой интерес - они хотят получать удовольствие от работы, проводить время с людьми которые их ценят и которых они сами уважают, хотят чувствовать себя нужными и компетентными. Некоторые хотят продвигаться в своей профессии, другим очень важно внимание окружающих к их семейным проблемам, многие хотят дружеских отношений с коллегами.

Все что вы написали ето правильно, в смысле, что ничего неправильного вы не написали.
Вы показали, что у работников есть мотивация торчать на работе, "проводить время с людьми которые их ценят ..", "..чувствовать себя нужными..", "..важно внимание..", "..хотят дружеских отношений.."
Конечно, они не пойдут к конкурентам за 5-10% с работы, где все по кайфу. Однако, они мотивированы не в том направлении, которое интересно автору топика. Есть мотивация работать настолько плохо, чтобы только не поперли.

Я думаю что мотивация работника "быть ценным специалистом, к чьему мнению прислушиваются и чья работа важна" - то самое что интересно автору тему и/или хозяину конторы. Никому не интересно работать плохо, если работать хорошо так же (или более) весело и интересно как работать средне и плохо.

Кстати, я не говорил, что profit sharing plan должен быть 5%. К примеру, у нас stock option дают сильно больше, если у компании дела идут хорошо.

я говорjу о разнице в компенсациях между данной фирмой и конкурентом v 5%. Сам по себе profit sharing plan может быть каким угодно - и не иметь никакого значения в деле мотивации сотрудников.

Самый щедрый profit sharing никак не подталкивает людей работать лучше если их вклад в bottom line компании не имеет значения.

[Eugene_Ko]

IMHO,Знаете,что самое страшное - это быть не замеченым.Это когда тебя и не ругают(штрафуют) и не хвалят(премии).Не так ли?

[KP580BE51]

IMHO,Знаете,что самое страшное - это быть не замеченым.Это когда тебя и не ругают(штрафуют) и не хвалят(премии).Не так ли?

Еще страшнее когда тебе горы золотые обещают, но "потом". (то есть никогда) (очень эффективно помогает сэкономить деньги некоторое время, ну а потом нанять нового человека.)

[Eugene_Ko]

Может я не так выразился....это как игра в футбол без ворот! Вроде бы и потеешь бегая(зарплата),а счета нет!(цель).

[KP580BE51]

Может я не так выразился....это как игра в футбол без ворот! Вроде бы и потеешь бегая(зарплата),а счета нет!(цель).

У меня это вызывает ассоциации, как ДВС с полностью открытым карбюратором, но без нагрузки. Стоит рев, двигатель выходит в разнос и ломается.
Это ломает, когда происходит на постоянной основе.

[Eugene_Ko]

Вот и я о чем,когда знаешь,что есть зарплата и нет цели,то тупеешь и что то менять не хочется)))

[KP580BE51]

Вот и я о чем,когда знаешь,что есть зарплата и нет цели,то тупеешь и что то менять не хочется)))

Менять то хочется, но КАК?

[Eugene_Ko]

я так понимаю,что именно это и ищет автор.Опять же имхо и для Харькова,у нас нет средного звена,оно просто отсутствует.А разница между начальником и подчиненным очень велика.Как правило у начальника есть фаворит - что то связующее начальника с подченеными!
Это все так зацементировано,что разбить не реально!

[ORA600]

Меня сейчас за это, конечно, закидают помидорами, если не хуже, но осмелюсь сказать, что одним из факторов в оприсанной Вами ситуации является как раз Украинская специфика. Ну есть такая вещь, как особенности национального характера. Так вот блюсти свой собственный интерес в первую очередь, это одна из типичных украинских черт. Все наши украинские друзья и зрнакомые, коих немало, с этим соглашаются, так же как я соглашусь, что русские, в среднем, имеют тенденцию работать или жутко интенсивно или очень тянуть резину, без среднего. Историк Ключевскй неплохо привязывает национальных характер к методу земледелия, и, в частности, хуторская модель закладыват определённый подход к жизни. Особенности национального характера стОит учитывать ведя бизнес в той или иной стране и не ждать, что украинец будет работать как американец или немец. То есть отдельные люди будут, но большинство нет.

Можно я кину свой помидор?
Скажите - сколько из народа, работающего в IT жили в хуторах или занимались когда-то земледелием?
Думаю, никакие "национальные особенности" тут ни причем. Иначе как объяснить отзыв нашего _британского_ заказчика о своих _британских_ клиентах: "they are: 1) lasy 2) selfish 3) greedy"? Неужели все британские учителя (кастомерами были учителя) выходцы с наших просторов?
Я не знаю специфики работы саппорта, но описанные проблемы имеют место наверное во всех отраслях, в том числе и IT. Кто-то с ними справляется, кто-то нет. Поэтому фирмы разорялись и будут разоряться. А выживать будут те, которые смогут противостоять этим проблемам.
Кстати, хорошая книга Де-Марко "Peopleware". Рекомендую (хотя опять же, про саппорт ничего не могу сказать - не моя специфика).

[ORA600]

За всю жизнь и работу в Харькове не видел колектива вообще!Не говоря о хорошем.Все компании Харьковские.

-1
Хорошие коллективы видел, и работал в них. Крепкие, профессиональные коллективы, делающие дело и выдающие результат. Что характерно - ни про один из коллективов, где я работал (а в Харькове я сменил 3 места работы, связанных с IT) не могу сказать, что он был слабый или нехороший.
Возможно мне везло. А возможно - я нюхом чуял _не_хороший_ коллектив и не шел туда.

[_Senya]

А еще возможно, что у вас двоих просто разное понимание выражения "хороший коллектив".

[ORA600]

Кстати, по теме - а какова у Вас текучка кадров?
Если низкая - то тогда условно виноваты работники (условно - потому что работники никогда не виноваты, виноваты их менеджеры. Это правда жизни ). Т.е. и зарплата, и условия работы их устраивают, но вот работать эффективнее им что-то мешает или, скажем так, не принуждает к этому.
А если текучка высокая - то тогда однозначно вина руководства. Тут либо зарплата "выше среднего" на самом деле далеко не выше, либо условия работы не нравятся людям (такое ведб тоже бывает часто - ну, тотальный контроль, отсутствие мотиваций, начальник-самодур и т.д.), либо и то и другое. Либо вы упорно берете людей, не способных работать в саппорте (я, например, честно говорю - я бы не смог) - и тогда это вопрос к вашим HR-ам.

[Leo_G]

Деньги не помогут. Контроль не поможет.

Просто есть люди, которые работать умеют, и есть - которые не умеют. Перевести из одного состояния в другое можно только в достаточно нежном возрасте. Есс-но можно пинать и контролировать каждый чих - но это не выход для менеджера.

А выход простой - искать людей которые умеют работать. Хотя бы критическая масса (на ключевых должностях) должна быть. Беда в том, что таких людей крайне мало. Но найти можно. И растить их. А которых не умеют работать - спокойно и с мин.проблемами для фирмы - увольнять.

Это абсолютно правильно. И это - фантастика.
Вообще надо бы сначала уточнить, что за команда: разработчики, сейлзы, управленцы, производство и т.п. подходы различаются сильно.

Мне навится Scrum. Просто, понятно, эффективно.
Еще нравится его реализация в исполнении одного из VP Майкрософт. Он так говорил: приходя на работу, я первый час тратил и трачу на чтение кода, который мои разработчики за предыдущий день написали...