А что у нас с performance ?

[valchkou]

Ну так бывает и так что перформанс устраивает а бюджета обтективно нет на прибавки

тогда зачем этот performance? если уже в топе зарплат, то нет причин волноваться
а если денег нет - на рынок !

. Когда гоаоришь о перформансе в контексте коллектива это как бы мерило тебя по жизни не только как специалиста но и как человека

есть кому это важно, возможно вам.
мне это уже не важно. я уже понял, что коллектив программистов это такие же уё... как и я.
и чем с ними меряться? или зачем мне волноваться нравлюсь ли я босу? я с ним жить не собираюсь.
мне семью надо кормить, детей растить, в отпуски ездить, дома с машинами покупать.

вобщем я к этим ревью серьезно не отношусь, проcтавляю себе exceeds, честно объясняю почему.
а рук-во проставляет то что им надо исходя из своих стратегических соображений.

[Zorkus]

для меня объективная оценка моей полезности это количество выданных мне денег.
если меня не устраивает мой перформанс, я не буду ничего доказывать, фикся баги днем и ночью,
а пойду тихо на рынок и подтвержу свою недооцененность.
но если не смогу, значит рук-во у меня объективное, и остается только баги фиксить.

В целом +1

[Zorkus]

Самый крутой это бесполезная метрика в смысле оценки скила без знания того, где человек работает. Ну т.е. она нужна внутри компании для распределения бонусов и промоушенов, но о объективных скилах человека мало что говорит.

Полезность в данном случае как определяется ? Нам можнт и бесполезная но много говорит о том как человек себя ощущает по сравнению с коллективом. Мне всегда эта сфера казалась интересной.

Я имею в виду, что если гражданин А - среди top-5% сотрудников компании Х, а гражданин Б - среди средних 40% компании У, это ничего не говорит нам об их сравнительном проф. уровне.

Такое может быть если крутой профессионал В на работе балду пинает. Ну дурак значит, разбазаривает таланты

Часто наоборот. Если вы находитесь в топ-5% в своей команде/компании (А так же школе или универе, да), это означает обычно одно из двух.

1) вы работаете в слабой команде, слабой компании или на позиции, реально ниже вашего уровня. Срочно ищите боле мощную команду и более высокую позицию. Повторяйте, пока не перейдете к п. 2.

2) вы в top-5% или top-1%, но более крутой компании/команды нет. Вы - икона и легенда индустрии, и на такую фигню, Как мнение менеджера (Если он у вас еще есть), вам плевать.



Так же возможен вариант, что в компании Х оценивают по метрикам типа тупо количество закрытых джир в единицу времени, а в компании У какие-то другие критерии.

[Trespassers W]

И вообще по моим наблюдениям, в конторах, как и в жизни, мнения о людях формируются быстро и навсегда. Потом статистика по их продуктивности и т.д. подгоняется под сложившийся шаблон, и всё тут. И еще middle level management в больших компаниях имеет лишь относительное влияние на все performance reviews. Людей надо повставлять в Bell curve. Так что если даже каким то чудом попадется 5 светлых голов в коллективе из 6, всё равно менеджеру надо их поделить по 20% exceeds, 70% meets, 10% does not meet (attrition), хоть ты лопни. И никакие статистике по джире тут не помогут.

Плюспицот!

[Zorkus]

Мне кажется вы очень слабо представляете процесс оценки перформанса в IT организации. "Ящики" тоже бывают, например закрытые вовремя дефекты, или не больше 3 багов открытых против вашего кода в квартале.

Закрытые вовремя дефекты или открытые против кода баги - пожалуй хуже метрики не придумаешь. Например, если QA мышей не ловит, то и открытых багов будет минимум. И кол-во закрытых багов тоже ерунда - нефиг было эти баги плодить. Я, кстати, вот сегодня закрыл один баг, над которым 2 дня бился, честно говоря, я даже горд собой, потому как гадость была на диво хитрая. А кто-то в это же время успел наверняка закрыть штук 10 мелких багов и не вспотел . И что же теперь - по этой метрике перформанс считать?

У меня в команде больше всего багов закрывают джуниоры, потому как им поручаются баги попроще (и фичи попроще имплементировать).

+100.

Правильно настроить ту же Джиру и собирать достоверные метрики- это тоже один из поизнаков професстонализма менеджера. В общем то его задача чтобы дело было сделано хорошо и во время. А люди загружены и оценены адекватно и мотивированы по уму. И когда он еще при этом технически на передовой - это и ценится больше всего. И необязательнокстати быть менеджером чтобы вносить в это лепту. А просто ловких coding monkeys тут пруд пруди

Ну мне лично менеджер, профессионализм которого заключается в настройке джиры и подсчета разных джир, точно не нужен . В менеджере мне лично важен технический скил и опыт + лидерские/человеческие качества.

А джира сама по себе крайне полезный инструмент, конечно.

[ПростоНик]

Мне кажется вы очень слабо представляете процесс оценки перформанса в IT организации. "Ящики" тоже бывают, например закрытые вовремя дефекты, или не больше 3 багов открытых против вашего кода в квартале.

Закрытые вовремя дефекты или открытые против кода баги - пожалуй хуже метрики не придумаешь. Например, если QA мышей не ловит, то и открытых багов будет минимум. И кол-во закрытых багов тоже ерунда - нефиг было эти баги плодить. Я, кстати, вот сегодня закрыл один баг, над которым 2 дня бился, честно говоря, я даже горд собой, потому как гадость была на диво хитрая. А кто-то в это же время успел наверняка закрыть штук 10 мелких багов и не вспотел . И что же теперь - по этой метрике перформанс считать?

У меня в команде больше всего багов закрывают джуниоры, потому как им поручаются баги попроще (и фичи попроще имплементировать).

+100.

Правильно настроить ту же Джиру и собирать достоверные метрики- это тоже один из поизнаков професстонализма менеджера. В общем то его задача чтобы дело было сделано хорошо и во время. А люди загружены и оценены адекватно и мотивированы по уму. И когда он еще при этом технически на передовой - это и ценится больше всего. И необязательнокстати быть менеджером чтобы вносить в это лепту. А просто ловких coding monkeys тут пруд пруди

Ха-ха три раза. Мой менеджер поручил настройки джиры другому. Джира-это всего лишь инструмент. Вы даже себе не представляете похоже, в чем заключается работа менеджера. И технически он не передовой ни разу. Но он правильно организовал работу всей команды, бизнес-заказчики общаются с ним по всем вопросам типа распределения ресурсов и расставления приоритетов, а он уже с нами.

[Интеррапт]

Правильно настроить ту же Джиру и собирать достоверные метрики- это тоже один из поизнаков професстонализма менеджера. В общем то его задача чтобы дело было сделано хорошо и во время. А люди загружены и оценены адекватно и мотивированы по уму. И когда он еще при этом технически на передовой - это и ценится больше всего. И необязательнокстати быть менеджером чтобы вносить в это лепту. А просто ловких coding monkeys тут пруд пруди

Что-то мне подсказывает, что тебе уже пора идти в менеджеры

[Сабина]

Что-то мне подсказывает, что тебе уже пора идти в менеджеры

Наоборот, совершенно не мое. Но с этой частью ворпоса как быть хорошим инженером более менее разобралась. Теперь наверстываю вторую половину

[Zorkus]

Что-то мне подсказывает, что тебе уже пора идти в менеджеры

Наоборот, совершенно не мое. Но с этой частью ворпоса как быть хорошим инженером более менее разобралась. Теперь наверстываю вторую половину

А кстати, почему "совершенно"?

[mynameiszb]

Наоборот, совершенно не мое. Но с этой частью ворпоса как быть хорошим инженером более менее разобралась. Теперь наверстываю вторую половину

А кстати, почему "совершенно"?

Кстати, я не видел, чтобы из хороших технарей получались хорошие менеджеры. Тим-лиды, тех-лиды, архитекты - это запросто. А вот управленцы "человеческими ресурсами" - не видел. Слишком под другому там позвоночник скручен

[Сабина]

Ха-ха три раза. Мой менеджер поручил настройки джиры другому. Джира-это всего лишь инструмент. Вы даже себе не представляете похоже, в чем заключается работа менеджера. И технически он не передовой ни разу. Но он правильно организовал работу всей команды, бизнес-заказчики общаются с ним по всем вопросам типа распределения ресурсов и расставления приоритетов, а он уже с нами.

Я где то писала что ему надо самолично настраивать ? . Я написала что это его отвественность и в его интересах чтобы процесс был правильно настроен.
Про технически передового было написано "если он еше и это умеет - то вообще молодец".
Бизнес заказчики далеко не везде общаются с непосредственным dev team менеджером, так что оставьте свое "вы слабо представляете" при себе

[Сабина]

Наоборот, совершенно не мое. Но с этой частью ворпоса как быть хорошим инженером более менее разобралась. Теперь наверстываю вторую половину

А кстати, почему "совершенно"?

Кстати, я не видел, чтобы из хороших технарей получались хорошие менеджеры. Тим-лиды, тех-лиды, архитекты - это запросто. А вот управленцы "человеческими ресурсами" - не видел. Слишком под другому там позвоночник скручен

А я видела, уже на втором месте. Более того когда человек и технически грамотен он более склонен не пороть менеджерских горячек и проблемы разрешать конструктивно. Это адская работа - не позавидуешь, но многие выбирают этот путь для повышения $$$$ если у них есть skills и их выдвигают

[Сабина]

А кстати, почему "совершенно"?

Нет ни характера для этого, ни желания, ни сил, более того надо концентрироваться на других аспектах

[oshibka_residenta]

И еще middle level management в больших компаниях имеет лишь относительное влияние на все performance reviews. Людей надо повставлять в Bell curve. Так что если даже каким то чудом попадется 5 светлых голов в коллективе из 6, всё равно менеджеру надо их поделить по 20% exceeds, 70% meets, 10% does not meet (attrition), хоть ты лопни. И никакие статистике по джире тут не помогут.

Все так Приходится не выгонять эти 10%, чтобы остальные получали нормальный бонус/повышение. Правда появляется новая головная боль - что делать с этими 10%, чтобы они принослили минимальное кол-во вреда.

[mynameiszb]

А я видела, уже на втором месте. Более того когда человек и технически грамотен он более склонен не пороть менеджерских горячек и проблемы разрешать конструктивно. Это адская работа - не позавидуешь, но многие выбирают этот путь для повышения $$$$ если у них есть skills и их выдвигают

Я еще раз подчеркну - речь идет не о людях, которые продолжают кодировать/решать технические вопросы, а об чистых управленцах. Кто доводит до айтшиников бизнес-стратегию, разрабатывает презентации, общается с клиентами. И зачастую руководит техническим персоналом.

Тим-лиды - это да, этих многих знаю, кто вырос от простого программиста до мощнейших гуру. Но вот "работников языком" из инженеров - не видел. В смысле - хороших, кто бы умудрялся и технарей поддерживать, и свои задачи решать.

[oshibka_residenta]

нет это проблески демократии - определить лучших путем большинства голосов, а не назначением с верху.
проставить баллы от 1 до 10
20% топ и есть exceeds expectations.

Была (есть? ) такая передача Weakest link. Деньги там зарабатываются совместно, в каждом круге игроки демократически голосуют кого выгнать, пока не останется один победитель. Так вот сначала выгоняют самых слабых ( т.к. они всем мешают зарабатывать), а потом - самых сильных ( т.к. середняки боятся с сильными конкурировать).
В практическом смысле на работе это означает, что при такой демократии быстро образуется группа ( хорошо это делают индусы, но не обязательно индусы), которая роботает средне ( неплохо, но и звезд с неба не хватают), зато ставят отличные оценки друг другу и очень плохие остальным. В результате, получите вы со своем демократией шиш с маслом.

[nickb]

А у нас практически все - performing. Чтобы получить exceed expectations нужно ОЧЕНЬ сильно рвать задницу. Да и то, не факт, что повезет. Ибо есть бюджет. Все поработали отлично, но денег в этом году выделили на премию мало. И все.

[Сабина]

для меня объективная оценка моей полезности это количество выданных мне денег.
если меня не устраивает мой перформанс, я не буду ничего доказывать, фикся баги днем и ночью,
а пойду тихо на рынок и подтвержу свою недооцененность.
но если не смогу, значит рук-во у меня объективное, и остается только баги фиксить.

В целом +1

А если не устраивает не в той части сколько сделано а в той что именно? ( это не к конкоетным лицам) Или человек делал одно, а менеджеру от него надо совсем другое ? Ведь у менеджера всяко другой angle , мы на половине митингов где он бывает не бываем ? Что тоже пилювать на его перформанс ревью, пойду туда где оценят ? А самое главное если на ревью чихаем и только деньги понимаем, то ему что с пейчека что ли вычитать чтобы донести feedback ?
Так так очень долго можно ходить потому что везде, независимо от длины рубля нужны люди которые работают на общее дело ( то что называется видятbig picture). А если что то и упустили - то открыты для обсуждения и могут адекватно принять чужое мнение об их работе

[Сабина]

А у нас практически все - performing. Чтобы получить exceed expectations нужно ОЧЕНЬ сильно рвать задницу. Да и то, не факт, что повезет. Ибо есть бюджет. Все поработали отлично, но денег в этом году выделили на премию мало. И все.

Да это к сожалению очень частая картина. С другой стороны "а кому сейчас легко", со своим бизнесом еще труднее бывает плюс риски и нервотреп

[valchkou]

А если не устраивает не в той части сколько сделано а в той что именно? ( это не к конкоетным лицам) Или человек делал одно, а менеджеру от него надо совсем другое ?

я так понял мы про ревью говорим, которые раз в полгода или год и влияют на зп и бонусы.
а что же манагер гад молчал, что его что то не устраивает!? что раньше не мог сказать ?

[Easbayguy]

А если не устраивает не в той части сколько сделано а в той что именно? ( это не к конкоетным лицам) Или человек делал одно, а менеджеру от него надо совсем другое ?

я так понял мы про ревью говорим, которые раз в полгода или год и влияют на зп и бонусы.
а что же манагер гад молчал, что его что то не устраивает!? что раньше не мог сказать ?

У нас поквартальные.

[Trespassers W]

А если не устраивает не в той части сколько сделано а в той что именно? ( это не к конкоетным лицам) Или человек делал одно, а менеджеру от него надо совсем другое ? Ведь у менеджера всяко другой angle , мы на половине митингов где он бывает не бываем ? Что тоже пилювать на его перформанс ревью, пойду туда где оценят ? А самое главное если на ревью чихаем и только деньги понимаем, то ему что с пейчека что ли вычитать чтобы донести feedback ?

Я не пойму, Сабина, ты со своим менеджером только во время performance review общаешся? Или все таки есть и другие эпизоды в ваших взаимоотношениях?

[Tiffany]

У меня с моими подчиненными weekly catch-ups. Если что не так (или очень так), то именно там и обсуждается/хвалиться. Ни один еще не округлял глаза во время review насчет "первый раз слышу". Если constant feedback-а нет, то менеджер плохо делает свою работу.

[mynameiszb]

Так так очень долго можно ходить потому что везде, независимо от длины рубля нужны люди которые работают на общее дело ( то что называется видятbig picture). А если что то и упустили - то открыты для обсуждения и могут адекватно принять чужое мнение об их работе

Сабина, я может скажу грустную и грубую вещь, но - таких людей среди наемных работников нет. Абсолютно. Только собственник вкалывает на себя, любимого. Остальные - за рубли. Либо - если уже состоялись, обросли мхом и наградами, выплатили все, что можно, а теперь им просто скучно - тогда да, могут и за общее дело.

Все остальное - булшит. В исполнении руководящих кадров, которые с победных песен имеют свои собственные бенефиты.

PS. Я не рассматриваю альтруистов, которые с голой задницей бегут воплощать светлое будущее. Потому как еще со времен экзаменов по психиатрии помню, насколько подобного рода категория населения опасна

PPS. Ничего личного, исключительно личное видение.

[Zorkus]

для меня объективная оценка моей полезности это количество выданных мне денег.
если меня не устраивает мой перформанс, я не буду ничего доказывать, фикся баги днем и ночью,
а пойду тихо на рынок и подтвержу свою недооцененность.
но если не смогу, значит рук-во у меня объективное, и остается только баги фиксить.

В целом +1

А если не устраивает не в той части сколько сделано а в той что именно? ( это не к конкоетным лицам) Или человек делал одно, а менеджеру от него надо совсем другое ? Ведь у менеджера всяко другой angle , мы на половине митингов где он бывает не бываем ? Что тоже пилювать на его перформанс ревью, пойду туда где оценят ? А самое главное если на ревью чихаем и только деньги понимаем, то ему что с пейчека что ли вычитать чтобы донести feedback ?
Так так очень долго можно ходить потому что везде, независимо от длины рубля нужны люди которые работают на общее дело ( то что называется видятbig picture). А если что то и упустили - то открыты для обсуждения и могут адекватно принять чужое мнение об их работе

Если человек делает не то, что хочет менеджер, то варианты - либо менеджмент не умеет руководить или не может донести задачи до людей, и тогда ему надо уйти, либо человек не понимает, что надо (хотя сформулировано четко и правильно) в силу тупости или саботирует работу, и тогда работника надо просто уволить, либо если правда где-то посредине, тогда они должны прямо поговорить и найти компромисс. Прямо - это не на уровне "In general I'm almost happy with you work, but there are some point where there seems to be room for improvement... blah-blah.".