А вот это отголоски комсомольского прошлогоvalchkou wrote:согласен, надо предложить руководству, пусть коллектив определяет performance, но анонимно.Trespassers W wrote:Намного более объективную оценку своей производительности/полезности я получаю в процессе повседневного общения с коллегами и начальником.
? На то менеджеров и ставят чтобы не было ситуации "лебедь рак да щука"
При чем тут пальцы? Performance reviews are political. В том то и дело, что отношения с менеджером обычно весят больше, чем сама performance. Сама performance вообще мало что значит, а вот видимость performance и правильное восприятие ее окружающими как раз приветствуется на ура.Сабина wrote:Oценки в школе и правда никакого отношения к реальной жизни не имели, так что аналогия пальцем в небоTiffany wrote: Сабина была в школе отличницей?
По теме, топ 30% это никакой не топ...топ 10% другое дело. А так, очень размыто получается...
У нас такие оценки напрямую выливаются в подьем зарплаты и бонусы...но! мало что имеет общего с совственно performance. Се ля ви
В остальном же непорядочек у вас всех .... или это просто пальцы присутствуюших как обычно
Хорошисты и отличники дальше по жизни хорошо шли, зарекомендовали себя умными людьми. Я уж не говорю о поступлениях в институт.
нет это проблески демократии - определить лучших путем большинства голосов, а не назначением с верху.Сабина wrote:А вот это отголоски комсомольского прошлогоvalchkou wrote:согласен, надо предложить руководству, пусть коллектив определяет performance, но анонимно.Trespassers W wrote:Намного более объективную оценку своей производительности/полезности я получаю в процессе повседневного общения с коллегами и начальником.
Что значит political ? Это продвижения по лестницам карьерным могут быть political, a review и есть процесс ознакомления обсуждения с мнением менеджера что так или не так и как лучше .Tiffany wrote: При чем тут пальцы? Performance reviews are political. В том то и дело, что отношения с менеджером обычно весят больше, чем сама performance. Сама performance вообще мало что значит, а вот видимость performance и правильное восприятие ее окружающими как раз приветствуется на ура.
P.S. У меня оценки в школе имели прямое отношение к реальной жизни.
между вами и вашим руководством есть критическая разница. вас наняли чтобы вы меньше просили кушать и больше производили. а вашего менеджера наняли чтобы он следил чтобы вы кушали по минимуму а производили на пределе возвомжностей.valchkou wrote:мое непосредственное руководство такие же гастролеры как и я, возможно не клоуны, но не вижу, что бы им помешало устроить балаган.fruit6 wrote:наемные рабочие обладают только одним правом: производить прибавочную стоимость. цирк и балаган -- за пределами фабрики во внерабочее время.valchkou wrote:согласен, надо предложить руководству, пусть коллектив определяет performance, но анонимно.Trespassers W wrote:Намного более объективную оценку своей производительности/полезности я получаю в процессе повседневного общения с коллегами и начальником.
владельцы бизнеса слишком далеко, даже от моего боса.fruit6 wrote:между вами и вашим руководством есть критическая разница. вас наняли чтобы вы меньше просили кушать и больше производили. а вашего менеджера наняли чтобы он следил чтобы вы кушали по минимуму а производили на пределе возвомжностей.valchkou wrote:мое непосредственное руководство такие же гастролеры как и я, возможно не клоуны, но не вижу, что бы им помешало устроить балаган.fruit6 wrote:наемные рабочие обладают только одним правом: производить прибавочную стоимость. цирк и балаган -- за пределами фабрики во внерабочее время.valchkou wrote:согласен, надо предложить руководству, пусть коллектив определяет performance, но анонимно.Trespassers W wrote:Намного более объективную оценку своей производительности/полезности я получаю в процессе повседневного общения с коллегами и начальником.
теперь вопрос, как анонимное голосование среди персонала поможет решить проблему поддержания высокого ROI для владельцев бизнеса? Удержание роста расходов на персонал ниже инфляции есть одна из первоочередных задач управления.
логическим результатом анонимных голосований, разброда и шатания должен стать новый менеджер в недельный срок.
Ну, как же...на promotions выбирают кандидатов из тех самых exceeds expectation (top 20%)Сабина wrote:Что значит political ? Это продвижения по лестницам карьерным могут быть political, a review и есть процесс ознакомления обсуждения с мнением менеджера что так или не так и как лучше .
Мне мои оценки в школе очень косвенно помогли прокормить семью. Красивая запись про GPA в resume которая без моря проделанной в дальнейшем работы ничего не стоит в монетарном выражении
И вообще, это всё мышиная возня. Вы же не на заводе работаете? По колличеству загруженных ящиков вас не оценивают, так? Оценивают по субьективным понятиям конкретного менеджера? Поэтому и есть political.Вообще сто раз несогласна. Ни в коем случае не по субьективным понятиям менеджера. Мне кажется вы очень слабо представляете процесс оценки перформанса в IT организации. "Ящики" тоже бывают, например закрытые вовремя дефекты, или не больше 3 багов открытых против вашего кода в квартале. Можно спорить об эффективности но называть блпжью менеджера можно только от незнания.Tiffany wrote:Ну, как же...на promotions выбирают кандидатов из тех самых exceeds expectation (top 20%)Сабина wrote:Что значит political ? Это продвижения по лестницам карьерным могут быть political, a review и есть процесс ознакомления обсуждения с мнением менеджера что так или не так и как лучше .
Мне мои оценки в школе очень косвенно помогли прокормить семью. Красивая запись про GPA в resume которая без моря проделанной в дальнейшем работы ничего не стоит в монетарном выражении
Про GPA, да конечно, это начало пути, а не счастливая концовка. Но ведь оценки пришли со знаниями и навыками, которые потом прогoдились с кормлением семьи, разве нет?
Я имею в виду, что если гражданин А - среди top-5% сотрудников компании Х, а гражданин Б - среди средних 40% компании У, это ничего не говорит нам об их сравнительном проф. уровне.Сабина wrote:Полезность в данном случае как определяетсяZorkus wrote:Самый крутой это бесполезная метрика в смысле оценки скила без знания того, где человек работает. Ну т.е. она нужна внутри компании для распределения бонусов и промоушенов, но о объективных скилах человека мало что говорит.
Закрытые вовремя дефекты или открытые против кода баги - пожалуй хуже метрики не придумаешь. Например, если QA мышей не ловит, то и открытых багов будет минимум. И кол-во закрытых багов тоже ерунда - нефиг было эти баги плодить. Я, кстати, вот сегодня закрыл один баг, над которым 2 дня бился, честно говоря, я даже горд собой, потому как гадость была на диво хитрая. А кто-то в это же время успел наверняка закрыть штук 10 мелких багов и не вспотелСабина wrote:Мне кажется вы очень слабо представляете процесс оценки перформанса в IT организации. "Ящики" тоже бывают, например закрытые вовремя дефекты, или не больше 3 багов открытых против вашего кода в квартале.
. И что же теперь - по этой метрике перформанс считать?О чем и речь. Я успел повидать кучу русских и западных компаний. Везде это ревью является чисто менеджерской фичей - проводить нужные им решения и изображать демократический политес вокруг морковки на палочке: "давай, бро, работай, мы тебя потом оценим"...Интеррапт wrote:У меня в команде больше всего багов закрывают джуниоры, потому как им поручаются баги попроще (и фичи попроще имплементировать).
Ну так бывает и так что перформанс устраивает а бюджета обтективно нет на прибавки. Когда гоаоришь о перформансе в контексте коллектива это как бы мерило тебя по жизни не только как специалиста но и как человекаvalchkou wrote:для меня объективная оценка моей полезности это количество выданных мне денег.
если меня не устраивает мой перформанс, я не буду ничего доказывать, фикся баги днем и ночью,
а пойду тихо на рынок и подтвержу свою недооцененность.
но если не смогу, значит рук-во у меня объективное, и остается только баги фиксить.
Я так и знала что к этому сведетсяИнтеррапт wrote:Закрытые вовремя дефекты или открытые против кода баги - пожалуй хуже метрики не придумаешь. Например, если QA мышей не ловит, то и открытых багов будет минимум. И кол-во закрытых багов тоже ерунда - нефиг было эти баги плодить. Я, кстати, вот сегодня закрыл один баг, над которым 2 дня бился, честно говоря, я даже горд собой, потому как гадость была на диво хитрая. А кто-то в это же время успел наверняка закрыть штук 10 мелких багов и не вспотелСабина wrote:Мне кажется вы очень слабо представляете процесс оценки перформанса в IT организации. "Ящики" тоже бывают, например закрытые вовремя дефекты, или не больше 3 багов открытых против вашего кода в квартале.
У меня в команде больше всего багов закрывают джуниоры, потому как им поручаются баги попроще (и фичи попроще имплементировать).
написала же что метрики спорные, привелено было как пример того что есть и "ящики". То есть ни о каком "чисто менеджера" нет речи. У нас вообще в джира все в кучу - баги, новые фичи и темкто пошустрее и поумнее закрывает и больше и быстрееЯ так считала в первые пять лет работы. Потом "выросла", стала вникать в бизнес процессы не только со своей инденерной лавочки, а понять big picture. Многие вещи видятся по другому. Мой текущий менджер ( золото парень, все его любят, немногим постарше меня) очень ценит такое понимание. А с нетехнической частью интервью на любом месте вообще никаких проблемmynameiszb wrote:О чем и речь. Я успел повидать кучу русских и западных компаний. Везде это ревью является чисто менеджерской фичей - проводить нужные им решения и изображать демократический политес вокруг морковки на палочке: "давай, бро, работай, мы тебя потом оценим"...Интеррапт wrote:У меня в команде больше всего багов закрывают джуниоры, потому как им поручаются баги попроще (и фичи попроще имплементировать).
Наверное, я перерос уровень "я понимаю моего менеджера". Потому как давно знаю, в чем именно заключается его пониманиеСабина wrote:Я так считала в первые пять лет работы. Потом "выросла", стала вникать в бизнес процессы не только со своей инденерной лавочки, а понять big picture. Многие вещи видятся по другому. Мой текущий менджер ( золото парень, все его любят, немногим постарше меня) очень ценит такое понимание. А с нетехнической частью интервью на любом месте вообще никаких проблем
Такое может быть если крутой профессионал В на работе балду пинает. Ну дурак значит, разбазаривает талантыZorkus wrote:Я имею в виду, что если гражданин А - среди top-5% сотрудников компании Х, а гражданин Б - среди средних 40% компании У, это ничего не говорит нам об их сравнительном проф. уровне.Сабина wrote:Полезность в данном случае как определяетсяZorkus wrote:Самый крутой это бесполезная метрика в смысле оценки скила без знания того, где человек работает. Ну т.е. она нужна внутри компании для распределения бонусов и промоушенов, но о объективных скилах человека мало что говорит.
Большая разница есть между "понимаю менеджера" и "бизнес процессы"mynameiszb wrote:Наверное, я перерос уровень "я понимаю моего менеджера". Потому как давно знаю, в чем именно заключается его пониманиеСабина wrote:Я так считала в первые пять лет работы. Потом "выросла", стала вникать в бизнес процессы не только со своей инденерной лавочки, а понять big picture. Многие вещи видятся по другому. Мой текущий менджер ( золото парень, все его любят, немногим постарше меня) очень ценит такое понимание. А с нетехнической частью интервью на любом месте вообще никаких проблем
Нам с ним из одного корытца не жевать - у нас разные кормушки. И цели так же разные.
То же самое говорит и мой опыт. Адекватная оценка работы всегда производилась в неформальном порядке и по конкретным проектам, а официальный performance review слабо с ней коррелирует - это инструмент менеджмента. Просто в адекватном коллективе к этому относятся соответственно и играют в эти игры по взаимному согласию.mynameiszb wrote:О чем и речь. Я успел повидать кучу русских и западных компаний. Везде это ревью является чисто менеджерской фичей - проводить нужные им решения и изображать демократический политес вокруг морковки на палочке: "давай, бро, работай, мы тебя потом оценим"...
+100.Интеррапт wrote:Закрытые вовремя дефекты или открытые против кода баги - пожалуй хуже метрики не придумаешь. Например, если QA мышей не ловит, то и открытых багов будет минимум. И кол-во закрытых багов тоже ерунда - нефиг было эти баги плодить. Я, кстати, вот сегодня закрыл один баг, над которым 2 дня бился, честно говоря, я даже горд собой, потому как гадость была на диво хитрая. А кто-то в это же время успел наверняка закрыть штук 10 мелких багов и не вспотелСабина wrote:Мне кажется вы очень слабо представляете процесс оценки перформанса в IT организации. "Ящики" тоже бывают, например закрытые вовремя дефекты, или не больше 3 багов открытых против вашего кода в квартале.
У меня в команде больше всего багов закрывают джуниоры, потому как им поручаются баги попроще (и фичи попроще имплементировать).
Правильно настроить ту же Джиру и собирать достоверные метрики- это тоже один из поизнаков професстонализма менеджера. В общем то его задача чтобы дело было сделано хорошо и во время. А люди загружены и оценены адекватно и мотивированы по уму. И когда он еще при этом технически на передовой - это и ценится больше всего. И необязательнокстати быть менеджером чтобы вносить в это лепту. А просто ловких coding monkeys тут пруд прудиZorkus wrote:+100.Интеррапт wrote:Закрытые вовремя дефекты или открытые против кода баги - пожалуй хуже метрики не придумаешь. Например, если QA мышей не ловит, то и открытых багов будет минимум. И кол-во закрытых багов тоже ерунда - нефиг было эти баги плодить. Я, кстати, вот сегодня закрыл один баг, над которым 2 дня бился, честно говоря, я даже горд собой, потому как гадость была на диво хитрая. А кто-то в это же время успел наверняка закрыть штук 10 мелких багов и не вспотелСабина wrote:Мне кажется вы очень слабо представляете процесс оценки перформанса в IT организации. "Ящики" тоже бывают, например закрытые вовремя дефекты, или не больше 3 багов открытых против вашего кода в квартале.
У меня в команде больше всего багов закрывают джуниоры, потому как им поручаются баги попроще (и фичи попроще имплементировать).
Понимание бизнес процессов - это хорошо. Я даже готов признать их связь с performance review. Только я не вижу связи review с собственно перформансом данного индивидуя.Сабина wrote:Я так считала в первые пять лет работы. Потом "выросла", стала вникать в бизнес процессы не только со своей инденерной лавочки, а понять big picture. Многие вещи видятся по другому. Мой текущий менджер ( золото парень, все его любят, немногим постарше меня) очень ценит такое понимание. А с нетехнической частью интервью на любом месте вообще никаких проблем
Я таки согласна с Интерраптом (опередил меня с ответом). Восприятие и интерпретация статистики тех же closed bugs/jiras зависит от менеджера. И потом, шустрее не означает умнее. Тут же в разделе можно найти куча жалоб на индусов, которые шустренько отфутболивают свои джиры на других, ничего не решив. Так что...Сабина wrote:Я так и знала что к этому сведетсяИнтеррапт wrote:Закрытые вовремя дефекты или открытые против кода баги - пожалуй хуже метрики не придумаешь. Например, если QA мышей не ловит, то и открытых багов будет минимум. И кол-во закрытых багов тоже ерунда - нефиг было эти баги плодить. Я, кстати, вот сегодня закрыл один баг, над которым 2 дня бился, честно говоря, я даже горд собой, потому как гадость была на диво хитрая. А кто-то в это же время успел наверняка закрыть штук 10 мелких багов и не вспотелСабина wrote:Мне кажется вы очень слабо представляете процесс оценки перформанса в IT организации. "Ящики" тоже бывают, например закрытые вовремя дефекты, или не больше 3 багов открытых против вашего кода в квартале.
У меня в команде больше всего багов закрывают джуниоры, потому как им поручаются баги попроще (и фичи попроще имплементировать).